PERSISTENCIA AL CAMBIO

EXISTEN TRES FACTORES DE RESISTENCIA AL CAMBIO:

• NO CONOCER: NO SE CONOCE NADA ACERCA DELPROYECTO O NO SE SABE DE SUS BENEFICIOS.
• NO QUERER: MIEDO, NO SE QUIERE CAMBIAR POR MIEDO A LAS REGLAS O NORMAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
• NO PODER: SE CARACTERIZA POR LOS FACTORES DEL MAL TRABAJO EN EQUIPO, LA FALTA DE COSTUMBRE, LA FALTA DE RECURSOS Y LOS CONFLICTOS.

PARA LOGRAR EL CAMBIO HAY QUE ESCUCHAR LAS OPINIONES DE LOS TRABAJADORES Y LOGRAR LA SEGURIDAD DE ESTOS, DE ESTA MANERA NO SE OPONDRAN AL CAMBIO.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

CAMBIO ES LA CAPACIDAD QUE TIENE UNA ORGANIZACIÓN DE ADAPTARSE A LOS SUCESOS DEL ENTORNO Y SE PUEDEN DAR DE 3 MANERAS:

• CAMBIO INTERNO: SE DA DE MANERA INTERNA
• CAMBIO EXTERNO: SE DA DE MANERA EXTERNA
• CAMBIO ANTICIPADO: BUSCA ADELANTARSE A LOS POSIBLES EVENTOS

EL CAMBIO SE CLASIFICA EN DOS, REACTIVO QUE SE DA CUANDO CAMBIAN LAS REGLAS O NORMAS Y EL ANTICIPADO QUE ES CUANDO SE ADELANTAN Y SE ANALIZA A LA ORGANIZACIÓN Y EL ENTORNO EN QUE SE ENCUENTRA PARA ADELANTARSE A LOS POSIBLES EVENTOS.

MODELO DE FARIA DE MELLO

El modelo de cambio de Faria Mello es una forma mas estructurada de llevar a cabo un proyecto de cambio organizacional en el cual se identifican fases de desarrollo con la que la fase inicial establece el modo de entablar contacto con la organización. Se establece un proceso para lograr el cambio, el primer paso es la recolección de datos, despues se analizan estos datos con el fin de lograr una retro alimentación y así cambiar los problemas que se detectaron. Además plantea el uso de un consultor externo para hacer un cambio organizacional, puesto que un consultor interno podría tomar partido por alguna de las partes y no ser racional con su desición.

MODELO DE MCGREGOR

ESTE MODELO CONSIDERA AL INDIVIDUO COMO UNO DE LOS FACTORES PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS.
ADEMAS CONSIDERA QUE EN LA ORGANIZACIÓN DEBE HABER UNA JERARQUIZACIÓN DEFINIDA PARA LA TOMA DE DESICIONES

MODELO DE ARGYRIS

LA HIPÓTESIS BÁSICA DE ESTE MODELO SUGIERE QUE TODAS LAS PERSONAS TIENEN UNA NECESIDAD DE AUTO-REALIZARSE CUYO POTENCIAL ESTÁ LEJOS DE LO QUE VIVEN EN ESE MOMENTO.
SEGÚN ARGYRIS UNO DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS QUE SE PRESENTAN PARA LOS INDIVIDUOS QUE INTERACTUAN EN LAS ORGANIZACIONES RESIDE EN QUE ESTAS ULTIMAS NO FACILITAN LA AUTOREALIZACIÓN DE SUS MIEMBROS ORGANIZACIONALES.
LAS PERSONAS QUE HAN SIDO INVOLUCRADAS EN EL CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL MEJORAN EN LA EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD.

MODELO DE LIPPITT

LIPPITT CARACTERÍZA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMOEL FORTALECIMIENTO DE LOS PROCESOS HUMANOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, QUE MEJORAN EL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA ORGÁNICO PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS.
IDENTI FICA 7 PASOS PARA EL CAMBIO:
- Desarrollo de la necesidad de cambio
- Establecimiento de una relación de cambio
- Diagnostico del problema
- Examen de rutas y metas alternativas
- Transformación de intenciones e fuerzas reales
- Generalización y estabilización del cambio, y
- Terminación de la relación consultor – cliente

MODELO DE LIKERT

LIKERT IDENTIFICA UN MODELO DISTINTO DE SUPERVISIÓN QUE CONTRASTA CON EL QUE ESTÁ CENTRADO EN LA TAREA, AL QUE DENOMINA "CENTRADO EN EL EMPLEADO" . SEGÚN LIKERT LAS PERSONAS NO TRABAJAN EN LAS ORGANIZACIONES , SINO QUE LAS PERSONAS SON LA ORGANIZACIÓN. IDENTIFICA 4 VARIABLES:
CAUSAL: ORIENTADA AL SENTIDO EN QUE LA ORGANIZACIÓN VA EVOLUCINANDO
INDETERMINADA: FINALIDAD DE HACER EL DIAGNÓSTICO PARA REALIZAR EL CAMBIO
FINAL: PROVOCA EL CAMBIO.