lunes, 16 de agosto de 2010

CIERRE DEL BLOG

Esta clase me sirvió para darme cuenta de lo importante que es el Desarrollo Organizacional pues no había caido en cuenta que un problema mal diagnosticado o una intervención mal aplicada puede hacer que el problema empeore llegando a afectar tanto a la organización, que inclusive la puede llegar a desestabilizar.
Espero que nuestra clase haya sido enriquecedora para todos

Técnicas de Dinámicas de Grupo

Una técnica adecuada tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y estimular tanto la dinámica interna como la externa, dirigidas hacia las metas del grupo. Se deben tomar en cuenta tanto el tamaño del grupo, la técnica que se utilizará, el porqué de la necesidad de una técnica de dinámica de grupo, el espacio en donde se impartirá, así como las herramientas que se utilizarán.

La Toma de Desiciones

A lo lago de nuestra vida siempre estamos tomando desiciones, aunque no todas tiene el mismo impacto, pues existen aquellas que nos impactarán toda la vida, de ahí la necesidad de saber tomar las decisiones adecuadamente. A contunuación mencionaré el proceso para la toma de desiciones:
- Se identifica el problema
- Listado de aspectos a tomar en cuenta con el asunto en cuestión
- Autoconocerse, conocer quién soy y quiénes somos como grupo
- Distinguir entre aquello que es obligado o deseado
- Investigar posibles consecuencias, evaluar los riesgos
- Conocer el entorno
- Tener iniciativa y crear un plan
- Actuar

Aspectos Funcionales de Grupo: Equipo de trabajo

Un buen grupo de trabajo es aquel que permite y estimula el desarrollo de los objetivos. Se caracteriza por que tiene una atmósfera informal, cómoda y libre de tensiones; hay discusiones, desacuerdos, pero siempre en el plano de desarrollo de la tarea y no se llevan estos al plano personal, la persona coordinadora del equipo no se impone, puesto que todos saben la tarea que les corresponde

La Comunicación en los Grupos

Para lograr una buena relación social se necesita una buena comunicación y sobre todo de calidad, de otra manera se crean conflictos. Según su profundidad se describen cuatro niveles en la comunicación.
- Convencional o cotidiano: se habla sobre un tema común
- Exploratorio: conversación en la que expresamos juicios, nuevas ideas u opiniones
- Participativo: Conversación sobre nuestras experiencias, proyectos, trabajo, ilusiones
- De intimidad: platicamos sobre nuestros sentimientos en un terreno más personal

Como Detectar a un Grupo sano y a un enfermo

existen algunas pistas y a continuación mencionaré algunas.
En un grupo sano todos expresan su opinión y en un enfermo existe una resistencia a la participación; en un grupo sano se escuchan las opiniones de los demás y en un enfermo no se toman en cuenta, existe un total autoritarismo; el grupo sano refuerza su unidad interior y las opiniones importantes son discutidas larga y concretamente.

La figura de la Persona Dinamizadora o Animadora

Es una persona que participa de manera activa en el grupo y establece una comunicación positiva entre personas, grupo y comunidades. Se dice que esta persona motiva a los demás, es abierta en sus relaciones interpersonales y sociales, respeta las opiniones de los demás,ayuda a traduccir los objetivos en planes y proyectos, promueve y gestiona la participación de los demás.

Los Roles Grupales

En el desarrollo del grupo, es común que surjan procesos de liderazgo, de coordinación o de dirección. La actitud de las personas que ejerzan estos roles deben ser con la plena conciencia del valor de lo que se esta haciendo y que de ello depende que el grupo salga adelante.

Estructura del Grupo

Los componentes de la estructura de un grupo son: los roles, la comunicación, la cohesión y el liderazgo y todos en conjunto pueden hacer que un grupo funcione o se desintegre.
Entre las muchas estructuras que se pueden dar en un grupo existe la de estructura de relación y se puede dar en dos maneras; la informal que es la estuctura oculta, que la que determina la posición de un individuo en el grupo. La formal tiene carácter oficial y obligatorio.

Las fases del proceso grupo

Un grupo siempre está en constante cambio, Lewin sostiene que tal cambio se da en tres fases:
- Fase de "desbloqueo o deshielo" : moverte de una situación que te cause conflicto
- Fase "de cambio": en esta fase se ensayan nuevas conductas o actitudes, para llegar a la deseada
- Fase "consolidación y estabilización" : llegada la conducta deseada se vuelve a congelar.

Exposición el Grupo

El grupo es una colección de personas que interactuan entre sí y comparten intéreses o un objetivo en común. Se clasifica en:
  • Primario: generación espontánea
  • Secundario: formación esponáanea o artificiál
  • De pertenencia: con el que nos relacionamos habitualmente
  • De refencia: con el que la persona establece una unión más afectiva
  • Formal: está bien estructurado
  • Informal: sin estructurar
  • Grupo de Trabajo: se pretende conseguir un rendimiento estableciendo objetivos
  • Grupo Propio: nuestro grupo
  • Grupo Ajeno: el grupo de los demás

Exposición Dinámica de Grupos

La dinámica de grupos es una técnica que tiene como objetivo la conversión de los procesos grupales en situaciones de aprendizaje, es la acción en y con los grupos. el objetivo de la dinámica de grupo es hacer concienta a las personas de su forma de expresión y reacciónes emocionales, capacitar para percibir la consecuencia de los hechos y aprender de ellos, transmitir puntos de vista, hacer consiente de los propios procesos de aprendizaje y capacitar para aprender.

domingo, 15 de agosto de 2010

ENFOQUE DE REDDIN

REDDIN PRESENTA UNA TEORIA SOBRE LA EFICIENCIA GERENCIAL DENOMINADA TEORIA 3D, ESTA SE BASA EN EL HECHO DE QUE AL ADMINISTRADOR SE LE EXIGE SER EFICAZ EN UNA VARIEDAD DE SITUACIONES Y SU EFICACIA PUEDE SER MEDIDA EN LA PROPORCIÓN EN LA QUE EL SEA CAPAZ DE ADAPTAR SU ESTILO A LAS SITUACIONES DE CAMBIO. SE BASA EN EL COMPORTAMIENTO Y PRETENDE DESARROLLAR TRES HABILIDADES GERENCIALES BÁSICAS:
  • SENSIBILIDAS SITUACIONAL: HABILIDAD PARA DIAGNOSTICAR SITUACIONES
  • FLEXIBILIDAD DE ESTILO: HABILIDA PARA ADAPTARSE A LOS CAMBIOS
  • DESTREZA DE GERENCIA SITUACIONAL: CAPACIDAD PARA MODIFICAR LAS SITUACIONES

ENFOQUE DE LAWRENCE Y LORSH

EL DESARROLLO ORAGIZACIONAL ES LA BÚSQUEDA DE FORMAS DE COMO LAS ORGANIZACIONES PUEDEN REALIZAR TRANSACCIONES EFICIENTES CON SU MEDIO AMBIENTE.
PARA ELLOS LA ORGANIZACIÓN ES UN SISTEMA ABIERTO YA QUE SUS MIEMBROS SE ENCUENTRAN INTERRELACIONADOS. SE BASAN EN UN SISTEMA DE DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN, DONDE LA DIFERENCIACIÓN DEPENDE DE LAS CARACTERISTICAS INTERNAS QUE DEBE DESARROLLAR CADA GRUPO PARA LLEVAR A CABO TRANSACCIONES PLANEADAS Y LA INTEGRACIÓN EXIGE ADAPTACIÓN A LA FORMA DE TRABAJO.

ENFOQUE DE KARL LEWIAS

LEWIS DEFINE EL CAMBIO COMO UN CONJUNTO DE FUERZAS TANTO POSITIVAS COMO NEGATIVAS QUE LOGRAN UN EQUILIBRIO.EL CAMBIO SE DA EN TRES ETAPAS:
  • DESCONGELAR LA CONDUCTA QUE SE DESEA CAMBIAR
  • MOVER LA CONDUCTA HACIA EL ESTADO DESEADO
  • VOLVER A CONGELAR LA CONDUCTA CUANDO SE LOGRO EL CAMBIO DESEADO

LEWIS PLANTEA EL SIGUIENTE PROCESO PARA LOGRAR EL CAMBIO:

  1. IDENTIFICAR EL PROBLEMA
  2. IDENTIFICAR LA SITUACIÓN ACTUAL
  3. IDENTIFICAR LA META A ALCANZAR
  4. IDENTIFICAR LAS FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS
  5. DESARROLLAR UNA ESTRATEGIA PARA LOGRAR UN CAMBIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DIRIGIENDOLO HACIA LA META

TEORIA DE SISTEMAS

ESTA TEORIA DEFINE UN SISTEMA COMO UN CONJUNTO DE ELEMENTOS QUE INTERACTUAN ENTRE SI PARA LOGRAR UN OBJETIVO.
LOS ELEMENTOS DE ESTA TEORIA SON:
  • ENTRADA
  • PROCESO
  • SALIDA
  • RETROALIMENTACIÓN

ESTE MODELOS ES CICLICO PUESTO QUE LA SALIDA VUELVE A ENTRAR PERO ESTA VEZ COMO INFORMACIÓN Y PARA RETROALIMENTAR A LA ORGANIZACIÓN.

PERSISTENCIA AL CAMBIO

EXISTEN TRES FACTORES DE RESISTENCIA AL CAMBIO:
  • NO CONOCER: NO SE CONOCE NADA ACERCA DELPROYECTO O NO SE SABE DE SUS BENEFICIOS.
  • NO QUERER: MIEDO, NO SE QUIERE CAMBIAR POR MIEDO A LAS REGLAS O NORMAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
  • NO PODER: SE CARACTERIZA POR LOS FACTORES DEL MAL TRABAJO EN EQUIPO, LA FALTA DE COSTUMBRE, LA FALTA DE RECURSOS Y LOS CONFLICTOS.

PARA LOGRAR EL CAMBIO HAY QUE ESCUCHAR LAS OPINIONES DE LOS TRABAJADORES Y LOGRAR LA SEGURIDAD DE ESTOS, DE ESTA MANERA NO SE OPONDRAN AL CAMBIO.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

CAMBIO ES LA CAPACIDAD QUE TIENE UNA ORGANIZACIÓN DE ADAPTARSE A LOS SUCESOS DEL ENTORNO Y SE PUEDEN DAR DE 3 MANERAS:
  • CAMBIO INTERNO: SE DA DE MANERA INTERNA
  • CAMBIO EXTERNO: SE DA DE MANERA EXTERNA
  • CAMBIO ANTICIPADO: BUSCA ADELANTARSE A LOS POSIBLES EVENTOS

EL CAMBIO SE CLASIFICA EN DOS, REACTIVO QUE SE DA CUANDO CAMBIAN LAS REGLAS O NORMAS Y EL ANTICIPADO QUE ES CUANDO SE ADELANTAN Y SE ANALIZA A LA ORGANIZACIÓN Y EL ENTORNO EN QUE SE ENCUENTRA PARA ADELANTARSE A LOS POSIBLES EVENTOS.

MODELO DE FARIA DE MELLO

El modelo de cambio de Faria Mello es una forma mas estructurada de llevar a cabo un proyecto de cambio organizacional en el cual se identifican fases de desarrollo con la que la fase inicial establece el modo de entablar contacto con la organización. Se establece un proceso para lograr el cambio, el primer paso es la recolección de datos, despues se analizan estos datos con el fin de lograr una retro alimentación y así cambiar los problemas que se detectaron. Además plantea el uso de un consultor externo para hacer un cambio organizacional, puesto que un consultor interno podría tomar partido por alguna de las partes y no ser racional con su desición.

MODELO DE MCGREGOR

ESTE MODELO CONSIDERA AL INDIVIDUO COMO UNO DE LOS FACTORES PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS.
ADEMAS CONSIDERA QUE EN LA ORGANIZACIÓN DEBE HABER UNA JERARQUIZACIÓN DEFINIDA PARA LA TOMA DE DESICIONES

MODELO DE ARGYRIS

LA HIPÓTESIS BÁSICA DE ESTE MODELO SUGIERE QUE TODAS LAS PERSONAS TIENEN UNA NECESIDAD DE AUTO-REALIZARSE CUYO POTENCIAL ESTÁ LEJOS DE LO QUE VIVEN EN ESE MOMENTO.
SEGÚN ARGYRIS UNO DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS QUE SE PRESENTAN PARA LOS INDIVIDUOS QUE INTERACTUAN EN LAS ORGANIZACIONES RESIDE EN QUE ESTAS ULTIMAS NO FACILITAN LA AUTOREALIZACIÓN DE SUS MIEMBROS ORGANIZACIONALES.
LAS PERSONAS QUE HAN SIDO INVOLUCRADAS EN EL CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL MEJORAN EN LA EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD.

MODELO DE LIPPITT

LIPPITT CARACTERÍZA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMOEL FORTALECIMIENTO DE LOS PROCESOS HUMANOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, QUE MEJORAN EL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA ORGÁNICO PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS.
IDENTI FICA 7 PASOS PARA EL CAMBIO:
- Desarrollo de la necesidad de cambio
- Establecimiento de una relación de cambio
- Diagnostico del problema
- Examen de rutas y metas alternativas
- Transformación de intenciones e fuerzas reales
- Generalización y estabilización del cambio, y
- Terminación de la relación consultor – cliente

MODELO DE LIKERT

LIKERT IDENTIFICA UN MODELO DISTINTO DE SUPERVISIÓN QUE CONTRASTA CON EL QUE ESTÁ CENTRADO EN LA TAREA, AL QUE DENOMINA "CENTRADO EN EL EMPLEADO" . SEGÚN LIKERT LAS PERSONAS NO TRABAJAN EN LAS ORGANIZACIONES , SINO QUE LAS PERSONAS SON LA ORGANIZACIÓN. IDENTIFICA 4 VARIABLES:
CAUSAL: ORIENTADA AL SENTIDO EN QUE LA ORGANIZACIÓN VA EVOLUCINANDO
INDETERMINADA: FINALIDAD DE HACER EL DIAGNÓSTICO PARA REALIZAR EL CAMBIO
FINAL: PROVOCA EL CAMBIO.